A CsaládiNet szakértői CsaládiNet Szolgáltatás Közvetítő Kalkulátorok Hírlevél feliratkozás
SZAKÉRTŐKMUNKAKÖZVETÍTŐKALKULÁTORBABA-MAMA HÍRLEVELEKFOGANTATÁSTERHESSÉGBABAGYEREKNEVELÉSTB, PÉNZÜGYEKÉLETMÓD, EGÉSZSÉGSZABADIDŐRECEPTEK

Az anyák visszatérése a munka világába - Munkajogi tudnivalók

Takács-Skoda Edit - 2020-11-30
A gyermekvállalás kapcsán először az a kérdés fogalmazódik meg bennünk, mikor vállaljunk gyereket. Majd amikor már van gyermekünk, előbb-utóbb felmerül bennünk a következő probléma: mikor és hogyan térjünk vissza a munka világába.
Munkába állás előtt, illetve álláskeresés idején nagyon fontos, hogy a kisgyermekes szülők tisztában legyenek a Munka Törvénykönyve által biztosított legfontosabb jogaikkal és lehetőségeikkel, hogy ezeknek minden esetben érvényt tudjanak szerezni. Ezekből gyűjtöttük össze a legfontosabbakat.
Az anyák visszatérése a munka világába - Munkajogi tudnivalók

Az anyák visszatérése a munka világába


Munkajogi tudnivalók

A gyermekvállalás kapcsán először az a kérdés fogalmazódik meg bennünk, mikor vállaljunk gyereket. Majd amikor már van gyermekünk, előbb-utóbb felmerül bennünk a következő probléma: mikor és hogyan térjünk vissza a munka világába.

A gyermeket nevelő munkavállalók a munkaerőpiacra történő visszakerülésük során sok konfliktushelyzettel, csalódással szembesülhetnek. Az esélyegyenlőséget biztosító jogszabályok ellenére (ha nyíltan kimondva nem is, de közvetve biztosan) a kisgyermekes anyákkal a mai napig is előfordul, hogy kisebb-nagyobb mértékű hátrányt szenvednek az álláskeresés során és a munkaviszonyukban. Egy nő lényegesen nehezebben kap munkát, mint egy férfi, ha előreláthatóan családalapításra, gyermekvállalásra készül, de akkor is, ha kisgyermekes anyaként szeretne munkát vállalni. Ráadásul minél hosszabb ideig marad otthon a gyermekével, annál kisebb az esélye a folyamatosan alakuló munkaerőpiacra való visszatérésre. Nehezebben tud visszailleszkedni munkahelyére, vagy nehezebben talál újra munkát, lemarad az újabb ismeretek megszerzésében. A legtöbb munkáltató pedig nehezen ismeri fel, milyen előnyei lehetnek - az alkalmazásuk költségeinek csökkentésén túl - a kisgyermekes anyák foglalkoztatásának (pl. megbízható, jó a szervezőkészsége, lojális a munkahelyéhez).[1]

A munka és a szülői hivatás egyeztetése ráadásul még mindig többnyire a nőket terheli, mivel annak ellenére, hogy a magyar társadalmat a vegyes, kétkeresős családmodell jellemzi, a nők szerepe a családon belül nem változott, így a munka és a családi feladatok kettős terhe alá kerültek.

Munkába állás előtt, illetve álláskeresés idején nagyon fontos, hogy a kisgyermekes szülők tisztában legyenek a Munka Törvénykönyve (2012. évi I. tv.) által biztosított legfontosabb jogaikkal és lehetőségeikkel, hogy ezeknek minden esetben érvényt tudjanak szerezni.

Munkavégzés gyermekgondozási ellátás mellett (A kötelező egészségbiztosítási ellátásokról szóló 1997. évi LXXXIII. tv.) :

CSED mellett nem lehet munkát vállalni. GYED mellett és a gyermel fél éves kora után GYES mellett időkorlátozás nélkül lehet kereső tevékenységet folytatni.

Szabadságok kiadása:

A CSED teljes időtartama és a GYED első hat hónapja után a munkavállaló időarányosan számított szabadságai kiadására tarthat igényt a munkába történő visszatérését megelőzően. A munkába visszatérni kívánó anya fizetés nélküli szabadsága a Mt. 133.§ (2) bekezdése szerint az általa megjelölt időpontban, de legkorábban a szabadság megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől számított harmincadik napon szűnik meg. Ezt követően a munkáltató köteles a foglalkoztatási kötelezettségének eleget tenni, főszabályként a munkavállaló eredeti, szülés előtti munkakörében.

Mentesülés a munkavégzés alól:

  • Mt. 55.§ (1) bekezdés e) pontja: a szoptató anyák mentesülnek a munkavégzési és a rendelkezésre állási kötelezettségének teljesítése alól a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára. A munkavállalót ebben az esetben megilleti a távolléti díj.
  • A fentiekkel ellentétben nem jár távolléti díj a következő esetekben (Mt. 55.§ (1) bekezdés k) pontja): „különös méltánylást érdemlő személyi, családi okból" abban az esetben minősülhet indokoltnak a távollét, amennyiben az tipikusan váratlanul, előre nem látható módon merült fel, és a közfelfogás szerint is a munkahelyről való távolmaradást indokolja. Ilyen lehet például a szülő értesítése, amely szerint a gyermeke magas lázzal megbetegedett az óvodában, és haladéktalanul indokolt az orvosi ellátása.”[2]

Munkabér módosítás (Mt. 59. §):

A szülési, illetve a fizetés nélküli gyermekgondozási szabadság időtartama alatt a többi munkavállaló munkabére emelkedhet, míg az otthon maradt szülő az éves bérfejlesztésekből kimaradhat, ezért a munkáltató a fentiek szerinti távollét megszűnését követően köteles ajánlatot tenni a munkavállaló számára a munkabér módosítására, amennyiben a bérek valóban emelkedtek a munkavállaló távollétében.

Atipikus foglalkoztatás: (Mt. 61.§ (3) bekezdése):

A munkavállaló kezdeményezésére a munkáltató köteles a munkaszerződést akként módosítani, hogy az a napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidős foglalkoztatást biztosítson. Az erre irányuló munkaszerződés-módosítást a gyermek négyéves koráig - három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek hatéves koráig – kezdeményezheti a munkavállaló. Fontos azonban kiemelni, hogy a munkáltató csak arra kötelezhető, hogy napi 4 órában foglalkoztassa a kismamát, a törvény szerint a napi 6 óra tartamú részmunkaidő csak közös megegyezés alapján köthető ki.

Számos, a kisgyermekes édesanyák munkába történő visszatérését vizsgáló felmérésből az derül ki, hogy az ebbe a csoportba tartozó munkavállalók számára megterhelő a hagyományos, nyolc órás munkavégzés, hiszen ez nagymértékben megnehezíti a női szerepekből fakadó további, más jellegű munkák elvégzését, különös tekintettel a háztartás vezetésére, illetve a gyermeknevelésre. Az otthoni és a munkahelyi feladatok összehangolásában a részmunkaidős (amennyiben megengedhetik maguknak az alacsonyabb keresetet), illetve a távmunkás („home office”) foglalkoztatás az egyik legkedvezőbb alternatíva a nők számára.[3]

Munkaidő-beosztás (Mt. 113.§):

A munkavállaló a várandóssága megállapításától a gyermeke hároméves koráig, valamint a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló (tehát ebben az esetben akar az apa is) esetén a gyermeke hároméves koráig egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak a munkavállaló hozzájárulása esetén alkalmazható, a heti pihenőnapjai egyenlőtlenül nem oszthatók be, valamint számára rendkívüli munkaidő, készenlét, illetve éjszakai munka nem rendelhető el. A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára – gyermeke hároméves korától négyéves koráig – rendkívüli munkaidő vagy készenlét csak a hozzájárulásával rendelhető el.

Pótszabadság (Mt. 118.§):

Mindkét szülőnek a tizenhat évesnél fiatalabb gyermeke után kettő, két gyermeke után négy, kettőnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság jár. A pótszabadságok száma fogyatékos gyermekenként két munkanappal nő. A pótszabadságokat először a gyermek születésének évében kapja a munkavállaló, utoljára pedig abban az évben, amelyben a gyermek a tizenhatodik életévét betölti.

Más településen történő foglalkoztatás (Mt. 53.§ (3) bekezdése):

A munkavállaló egyértelmű és kifejezett hozzájárulása nélkül, egyoldalúan nem kötelezhető más helységben végzendő munkára a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig, valamint ha gyermekét egyedül neveli, akkor a gyermeke tizenhat éves koráig.

 

Felhasznált szakirodalom:

[1] Drjenovszky Zsófia: Kismamák a munkahelyen in. Munkaügyi Szemle 2010/2. szám 96 old.

[2] Pál Lajos, Lőrincz György, Kozma Anna, Pethő Róbert: Az új Munka Törvénykönyvének magyarázata, HVG-ORAC Lap- és Könyvkiadó Kft., Budapest, 2012. 111. old

[3] Drjenovszky Zsófia: Kismamák a munkahelyen in. Munkaügyi Szemle 2010/2. szám 99. old.

Közösségi hozzászólások:
© 2004-2021 Családi Háló Közhasznú Alapítvány - minden jog fenntartva.
Ügynökségi értékesítési  képviselet: Adaptive Media
A szerkesztő ajánlja