A családi vállalkozásban a vezetőségi személycsere potenciálisan viharos eseménynek tekinthető.
A nyugtalanságok csillapítása nehéz, de megoldható, főleg akkor, ha körültekintően megtervezzük hogyan is közöljük a változásokat a szervezet ügyfeleivel és részvényeseivel.
Nem létezik biztos képlet a hatékony közlési stratégiára családi vállalkozáok esetében. Az, hogy hogyan is jelentsük be a vezetőséget érintő változásokat a vállalkozásban, nagyban függ az adott helyzettől és vállalatnál dolgozó emberek személyiségétől. Ennek ellenére számos közös jellemző befolyásolja azt a stratégiát, amelyet végül alkalmazunk.

Kezdeményezzünk egyeztetést a családtagokkal
A vezetőségi változások hatásai a családban érzékelhetők leginkább. A családtagokat időben kell informálni terveinkről, és sosem szabad megengedni, hogy a család egy meglepetésszerű sajtóközleményben értesüljön a változásokról.
Valójában az a legjobb megoldás, ha már korán bevonjuk az egész családot az egyeztetésekbe, így a kérdéseket és aggodalmakat privát fórumon lehet tisztázni, nem nyilvánosan.

Kerüljük a meglepetéseket
Bármilyen vezetőségi változásnál az egész folyamatban arra kell törekedni, hogy a stabilitás és a következetesség megmaradjon. Ez nem történhet meg, ha a bejelentést az utolsó pillanatban zúdítják az alkalmazottakra és az ügyfelekre.
A tervezett változtatások bejelentésének a valódi változások bekövetkezése előtt minimum hat hónappal, vagy egy évvel korábban meg kell történnie. Lehetőség szerint előnyös, ha többszöri értesítést fogalmazunk meg, ez történhet hivatalos közlés, vagy informális megbeszélések formájában a jelenlegi vezető részvételével. Ideális esetben senkit sem fogunk meglepni, mikor hivatalosan is bejelentjük szándékainkat.

Adjunk hangot meggyőződésünknek, fogalmazzunk logikusan
Mikor megnevezzük utódunkat, fontos, hogy gyakran és világosan hangsúlyozzuk, bízunk az utód képességeiben. Senki sem fogadja el azt az érvelést, hogy fiunk vagy a lányunk csak azért tudja majd remekül irányítani a vállalkozást, mert azonosak a génjeink.
Inkább arra van szükség, hogy megértsék indokainkat, miért is hisszük, hogy az utódunk képes a helyünkbe lépni. A döntés indoklásakor említsük meg az utód tapasztalatait és korábbi sikereit a szervezeten belül. Ha az utód még új a vállalkozásban, jelentsük be őt korán, és közöljük, hogy szándékunkban áll felkészíteni őt a rá váró feladatokra.

Határozzuk meg szerepünket
Nem elég szimplán bejelenteni, hogy az utód átveszi a felsővezetői pozíciót a szervezeten belül. Azt is meg kell mondanunk, hogy milyen szerepet vállalunk, miután megtörténnek a változások, főleg ha az első generációs vezetők közé tartozunk. Továbbra is vállalunk feladatot a vállalkozásban, vagy a teljes visszavonulást választjuk? Bárhogy lesz is, az alkalmazottaknak és az ügyfeleknek mindenképpen ismerniük kell a terveket, hogy sikeresen fel tudják dolgozni a vezetőcserét.

Adjunk meg határidőt
A családi vállalkozásokban történő változások bejelentésének legfontosabb eleme az időpont megjelölése. Ha nem adunk meg időpontot, mindenkit frusztrál, ha a közelgő változások csak úgy lógnak a levegőben, és láthatóan bármikor bekövetkezhetnek. Oszlassuk el a kételyeket, legyünk határozottak, és jelöljünk ki egy fix dátumot, amikor bejelentjük a változásokat.